Organisationsentwicklung
Was gestern erfolgreich war, kann morgen an Grenzen stossen.
Novalis unterstützt Organisationen dabei, ihre Entwicklungsphase zu verstehen, ein tragfähiges Zielbild zu entwickeln und Struktur, Kultur, Führung, Prozesse und Technologie auf den nächsten sinnvollen Schritt auszurichten.
Ausgangslage
Wenn das Bewährte nicht mehr ausreicht
Organisationen geraten selten deshalb unter Druck, weil alles falsch ist. Häufig waren ihre bisherigen Strukturen und Arbeitsweisen lange erfolgreich. Mit Wachstum, neuen Anforderungen oder steigender Komplexität zeigen sich jedoch Grenzen.
Organisationsentwicklung würdigt das Erreichte und fragt zugleich, was die Organisation für ihre nächste Entwicklungsphase braucht.
Würdigung vor Veränderung.
Das bisherige Erfolgsmodell verstehen, seine Grenzen erkennen und daraus den nächsten Entwicklungsschritt ableiten.
Zusammenspiel
Organisation als lebendiges Zusammenspiel
Strukturen lassen sich nicht unabhängig von Menschen verändern. Kultur, Führung, Prozesse, Räume und Technologie entfalten ihre Wirkung im Zusammenspiel.
Struktur & Governance
Rollen, Verantwortlichkeiten, Gremien und Entscheidungswege gestalten.
Kultur & Zusammenarbeit
Dialog, Vertrauen und bereichsübergreifende Zusammenarbeit entwickeln.
Führung & Verantwortung
Orientierung und ein passendes Führungsverständnis stärken.
Prozesse, Räume & Technologie
Abläufe, Daten, physische und digitale Arbeitsräume sowie Werkzeuge verbinden.
Landkarte
Entwicklungsphasen als Landkarte
Die Entwicklungslogik nach Lievegoed und Glasl hilft, typische Stärken, Spannungen und Aufgaben einer Organisation einzuordnen, ohne sie in ein starres Schema zu pressen.
Pionierphase
Nähe, Initiative, Flexibilität und persönliche Verantwortung.
Differenzierungsphase
Klare Rollen, Prozesse, Governance und transparente Steuerung.
Integrationsphase
Vernetzung, Sinn, Zusammenarbeit und gemeinsame Verantwortung.
Assoziationsphase
Partnerschaftliche Wertschöpfung in Netzwerken und über Organisationsgrenzen hinweg.
Die Landkarte zeigt keine automatische Abfolge und kein allgemeingültiges Ideal. Sie unterstützt die gemeinsame Diagnose: Wo stehen wir, was soll erhalten bleiben und was ist jetzt der nächste sinnvolle Schritt?
Zielbild
Vom Verstehen zum sichtbaren Zielbild
Novalis arbeitet mit verständlichen Landkarten und visualisierten Zielbildern. Sie machen sichtbar, wie eine Organisation künftig funktionieren soll und verbinden strategische Absicht mit konkreter Gestaltung.
Strategisches Zielbild
Was soll künftig besser funktionieren?
Organisatorisches Zielbild
Wie sollen Rollen, Führung, Gremien und Zusammenarbeit zusammenspielen?
Operative Zielarchitektur
Welche Instrumente, Prozesse, Kennzahlen sowie Daten- und Wissensflüsse werden benötigt?
Lern- und Umsetzungsweg
Wie werden Praxiserfahrungen ausgewertet und übernommen?
Zuerst die Landkarte. Dann die Detailprozesse.
Ein gemeinsames Zielbild schafft Orientierung und macht sichtbar, wo weitere Arbeit notwendig ist.
Vorgehen
Von der Landkarte zur Umsetzung
Die Landkarte gibt Richtung. Der Weg entsteht im Gehen.
Organisationsentwicklung lässt sich in komplexen Situationen nicht vollständig vorausplanen. Ziele und Leitplanken müssen klar sein, doch viele Erkenntnisse entstehen erst in der konkreten Umsetzung.
Novalis verbindet deshalb tragfähige Konzepte und visualisierte Zielbilder mit einem iterativen und inkrementellen Vorgehen. Erste Lösungen werden früh konkretisiert, in einem überschaubaren Rahmen erprobt und gemeinsam ausgewertet. Die gewonnenen Erfahrungen fließen unmittelbar in die weitere Gestaltung ein.
Dabei orientiert sich Novalis auch am Lean-Startup-Prinzip: früh konkretisieren, in einem überschaubaren Rahmen erproben, Erfahrungen auswerten und die Lösung schrittweise weiterentwickeln.
- Früh konkretisieren
- In geeignetem Rahmen erproben
- Wirkung und Erfahrungen auswerten
- Lernen und nachschärfen
- Bewährtes schrittweise verankern
So bleibt die Entwicklungsrichtung klar, während die Organisation beweglich und lernfähig bleibt.
Arbeitsalltag
Organisation ganzheitlich betrachten
Organisationsentwicklung endet nicht beim Organigramm. Wie Menschen arbeiten, entscheiden, kommunizieren und Wissen teilen, wird auch durch Arbeitsräume, digitale Werkzeuge, Besprechungsformen und alltägliche Gewohnheiten geprägt.
Entscheidend ist nicht die Einführung einzelner Instrumente, sondern wie sie Kultur, Führung und Zusammenarbeit unterstützen.
Anlässe
Typische Anlässe
Wachstum und Komplexität
Wenn informelle Steuerung und bestehende Strukturen an Grenzen stossen.
Rollen und Governance
Wenn Verantwortung, Praxis und Entscheidungswege nicht zusammenpassen.
Kultur und Zusammenarbeit
Wenn Vertrauen, Dialog oder bereichsübergreifende Arbeit entwickelt werden sollen.
Führung neu ausrichten
Wenn ein zur Entwicklungsphase passendes Führungsverständnis benötigt wird.
Reorganisation und Transformation
Wenn neue Strukturen gemeinsam verstanden und umgesetzt werden sollen.
Digitale und KI-Transformation
Wenn Prozesse, Daten, Technologie und Verantwortung gemeinsam entwickelt werden.
Konflikte als Information
Wenn Spannungen auf ungeklärte Entwicklungsaufgaben hinweisen.
Nach Abbau oder Wandel
Wenn Orientierung, Zusammenarbeit und Zukunftsfähigkeit neu entstehen müssen.
Ablauf
So arbeitet Novalis
- Auftrag und Kontext klärenAusgangslage, Beteiligte, Entscheidungsraum und Erfolgskriterien verstehen.
- Entwicklungsdynamik sichtbar machenEntwicklungsphase, Strukturen, Kultur, Führung, Prozesse und Spannungsfelder einordnen.
- Zielbild und Leitplanken entwickelnZukünftige Funktionsweise visualisieren und wesentliche Prinzipien klären.
- Früh konkretisieren und erprobenErste Rollenmodelle, Prozesse oder Instrumente in überschaubarem Rahmen anwenden.
- Erfahrungen auswerten und nachschärfenAnnahmen überprüfen und Zielbild, Konzept und Instrumente weiterentwickeln.
- Führung, Beteiligung und Verankerung stärkenDialog, Führungswerkstätten, Kulturarbeit, Coaching und Konfliktklärung verbinden.
Die Schritte bilden keine starre lineare Abfolge. Je nach Situation werden sie wiederholt, parallel bearbeitet oder in Lernschleifen miteinander verbunden.
Für wen
- Geschäftsleitungen und Leitungsteams
- Organisationen im Wachstum oder in tiefgreifender Veränderung
- HR-, Organisations- und Transformationsverantwortliche
- Bereichs-, Projekt- und Führungsverantwortliche
- Organisationen, die Struktur, Kultur, Führung und Technologie gemeinsam entwickeln wollen
Was am Ende sichtbar wird
- Gemeinsames Verständnis von Ausgangslage und Entwicklungsphase
- Nachvollziehbare Entwicklungsrichtung und visualisiertes Zielbild
- Geklärte Rollen, Verantwortlichkeiten und Entscheidungswege
- Konkrete Handlungsfelder, Arbeitspakete und Prioritäten
- Früh erprobte Lösungen und ausgewertete Praxiserfahrungen
- Passende Dialog-, Führungs- und Umsetzungsformate
- Mehr Transparenz, Steuerungsfähigkeit und Zusammenarbeit
Ansatz
Was Organisationsentwicklung bei Novalis auszeichnet
Novalis verbindet Führungserfahrung, Organisationsverantwortung und fundierte Entwicklungsmodelle mit konkreter Umsetzungsarbeit.
Entwicklungslogik statt Aktionismus
Die Entwicklungsaufgabe hinter dem sichtbaren Problem verstehen.
Konzept und Beteiligung
Landkarten entwickeln und das Wissen der Beteiligten einbeziehen.
Orientierung und Lernfähigkeit
Richtung geben und neue Erkenntnisse aus der Praxis aufnehmen.
Mensch, Organisation und Technologie
Kulturelle, strukturelle und technologische Perspektiven verbinden.
Ansprechperson
Gregor Ziltener
Geschäftsführer, Novalis Entwicklungsberatung GmbH
Als ehemaliger Leiter Organisation, langjähriger HR Manager, Leadership-Experte und Organisationsentwickler kennt er Veränderung aus eigener Führungs- und Organisationsverantwortung sowie aus anspruchsvollen Entwicklungsprozessen.
Mehr zu Werdegang und Qualifikationen: Über Novalis →
Häufige Fragen
Wann ist Organisationsentwicklung sinnvoll?
Wenn Struktur, Führung, Zusammenarbeit, Kultur oder Prozesse zusammenwirken und nicht isoliert bearbeitet werden können.
Muss zuerst ein vollständiges Konzept vorliegen?
Nein. Ein klares Zielbild und tragfähige Leitplanken geben Richtung. Konkrete Lösungen werden früh erprobt, ausgewertet und schrittweise weiterentwickelt.
Wie lange dauert ein OE-Prozess?
Das hängt von Ausgangslage und Zielsetzung ab. Möglich sind kompakte Standortbestimmungen ebenso wie längerfristige Entwicklungsprojekte.
Wer sollte beteiligt werden?
Häufig braucht es eine klare Verantwortung der Geschäftsleitung sowie die gezielte Beteiligung von Personen mit Wissen, Verantwortung und Umsetzungskraft.
Welcher Entwicklungsschritt steht in Ihrer Organisation an?
In einem ersten Gespräch klären wir Ihre Ausgangslage, die zentrale Entwicklungsfrage und eine passende Form der Zusammenarbeit.